GENDER PAY GAP: Studien und Forschung zur Einkommensschere

In dieser Rubrik finden Sie eine Auswahl an Studien und Untersuchungen (in Englisch, Italienisch und Deutsch) zu den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern. Zu jeder Studie sind folgende Informationen angeführt: Autor/Autorin, Erscheinungsjahr, Titel, kurze Zusammenfassung in der jeweiligen Sprache der Studie. Die einzelnen Studien können auch heruntergeladen werden.

Forschung und Studien in englischer Sprache

BARTH E., ROED M., TORP E. (2002), Towards a Closing of the Gender Pay Gap. A comparative study of three occupations in six European countries, Institute for Social Research, Oslo

Towards a Closing of the Gender Pay Gap is a European project on wage differences between women and men. The objective of the project is to examine the gender pay gap in a broad perspective, against the backdrop of wage formation and pay systems. The project aims to identify an efficient mix of tools to close the gender pay gap in the context of each partner country. There are six partner countries in the project: Austria, Denmark, Greece, Iceland, Norway and the United Kingdom.

BÖHEIM R., HOFER H., ZULEHNER C. (2005), Wage differences between men and women in Austria: evidence from 1983 and 1997, IZA, Bonn

In most OECD countries the wage gap between men and women has declined during the past two decades. Developments of the last 20 years, e.g. increased labour market attachment of women, changes in the bargaining structure, and the introduction of equal pay laws, may have reduced the gender wage gap. We investigate the extent, persistence, and socio-economic determinants of the gender wage gap in Austria, for the years 1983 and 1997. Using wage decomposition techniques, we find that the average gender wage gap was almost as high in 1997 as it was in 1983. Not accounting for differences, the gender wage gap dropped from 25.5 to 23.3 per cent. Taking observable differences between men and women into account, we estimate that the mean gender wage gap which cannot be explained, i.e. discrimination against women, dropped from 18 to 15.5 per cent of men’s wages. The drop in discrimination is the main reason for the narrowing of the gender wage gap.

BRAAKMANN N. (2008), Fields of training, plant characteristics and the gender wage gap in entry wages among skilled workers – Evidence from German administrative data, Institut für Volkswirtschaftslehre, Lüneburg

This paper investigates the gender wage gap among skilled German workers after the end of vocational training using data from social security record. Using information on worker and plant characteristics for both the training plant and the current employer, results from standard decomposition techniques show that up to 91% of an initial 14% earnings disadvantage for women in the first job can be attributed to differences in endowments. Of these, occupational segregation explains up to two thirds of the earnings gap, with plant characteristics accounting for up to 30%.

CHUBB C., MELIS S., POTTER L., STORRY R. (Hgg.) (2008), The global gender pay gap, ITUC, Brüssel

The ITUC report "The Global Gender Pay Gap" reveals that on average, women are paid 16% less than their male counterparts. The report includes detailed analysis of statistics from official sources in 63 countries around the world. Data from an online salary survey covering more than 400,000 workers in 12 countries is also included in the new study. Some of the more disturbing features of the report include: more educated women often find themselves on the wrong side of an even bigger pay gap compared to men with similar education; international competition due to globalisation appears in some cases to be narrowing the gap, but this is due more to downward pressure on men’s wages than to increased income for women; while the gap is slowly narrowing in some countries, it is not changing or even increasing in others; and, information on incomes is not available for hundreds of millions of people in informal and unprotected work, mainly in developing countries, leaving a massive deficit in the global knowledge base.

EUROPEAN COMMISSION (2009), Report on Equality between women and men 2009

At the request of the European Council, the European Commission reports each year on progress towards gender equality and presents challenges and priorities for the future. This publication gives an overview of recent developments as regards the situation of women and men in the EU with relevant data and policy presentations. It is targeted at a wide range of stakeholders, including Member States, NGOs, and social partners.

EUROPEAN COMMISSION (2006), The Gender Pay Gap – origins and policy responses – a comparative review of 30 European Countries

This report addresses the gender pay gap. Data will be provided on the extent and the development of the gender pay gap for 25 EU Member States (EU-25). In addition, the report contains information from three EEA countries (Iceland, Liechtenstein and Norway) and two candidate countries (Bulgaria and Romania). In particular, the report focuses on how public policies contribute to reduce (or aggravate) wage differences between women and men. As such the report provides an update and an extension of the reports provided by the Expert Group on Gender and Employment under the auspices of the European Commission.

EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS (2006), The gender pay gap – Background paper, Dublin

Although collective agreements and minimum wage laws are in principle gender-neutral, women still end up earning less than men. This paper will briefly explore some different facets of the ‘gender pay gap’ issue, based on data collected by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. The paper, first, will look at differences in hourly wages between women and men. Next, it will present differences in the distribution of net monthly income between women and men. Sectoral gender segregation in the labour market will then be looked at. Following that, pay differentials resulting from gender divisions of working time and the gender time gap will be examined. Finally, the paper will explore the relative importance of individual characteristics and job-related variables as determinants of the position-related pay gap in the labour market in the EU27 (the current 25 Member States plus Bulgaria and Romania).

FEDERAL MINISTRY OF HEALTH AND WOMEN (2006), Conference Closing the Gender Pay Gap, Wien

The conference was organized by the Austrian presidency in collaboration with the European Commission in a bid to tackle the issue of the persistent discrepancy between men's and women's salaries. The event came at a time when women continue to earn on average 15% less than men within the EU, despite long-standing legislation. More than 140 participants from all Member States, representing national governments and social partners and NGOs, attended the conference. The conference focused on the analysis of the current situation and measures to close the pay gap. Most importantly, the aim of the conference was to intensify the exchange of expertise and to discuss the role that could be played by all stakeholders.

GLENN S., MELIS S., WITHERS L. (Hgg.) (2009), Gender (in)equality in the labour market: an overview of global trends and developments, ITUC, Brüssel

A new report released by the ITUC for March 8, International Women’s Day, has revealed that the pay gap between men and women worldwide may be much higher than official government figures. The report, “Gender (in)Equality in the Labour Market”, is based on survey results of some 300,000 women and men in 20 countries. It puts the global pay gap at up to 22%, rather than the 16.5% figure taken from official government figures and released by the ITUC on March 8 last year. The report also confirms previous findings that union membership, and particularly the inclusion of women in collective bargaining agreements, leads to much better incomes for both women and men, as well as better pay for women relative to their male co-workers. The study, which follows the March 8 ITUC Global Gender Pay Gap report, was written by London-based pay specialists Incomes Data Services and is based on internet surveys conducted in industrialised and developing countries in 2008 by the WageIndicator Foundation.

HEINZE A. (2009), Earnings of Men and Women in Firms with a Female Dominated Workface. What Drives the Impact of Sex Segregation on Wages?, Centre for European Economic Research, Department of Labor Markets, Human Resources and Social Policy, Mannheim

This study analyzes the relationship between the segregation of women across establishments and the salaries paid to men and women. The aim is to separate the impact the proportion of women working within an establishment has upon individual wages. For this purpose hypotheses are formulated as to what drives this impact: sex-specific preferences, lower qualifications among women or discrimination against women. To investigate this issue empirically, she uses matched employer-employee data from Germany. The results indicate that an increasing proportion of women in an establishment reduces wages for males and females in both western and eastern Germany. Furthermore the empirical analysis shows that by successively including worker and establishment characteristics, the number of females in an establishment has a severely detrimental effect upon the salaries paid to both sexes.

HEINZE A., WOLF H. (2006), Gender Earnings gap in German Firms: The Impact of Firm Characteristics and Institutions, Centre for European Economic Research, Department of Labor Markets, Human Resources and Social Policy, Mannheim

Most existing analyses on the gender wage gap (GWG) have neglected the establishment as a place where inequality between male and female employees arises and is maintained. The use of linked employee-employer data permits us to move beyond the individual and consider the importance of the workplace to explain gender pay differentials. That is, we first provide a comprehensive study on the effects of various firm characteristics and the institutional framework on the GWG in Germany. The innovation of our research is that we do not just compare average male and female wages (of specific groups of employees), but look at within-firm gender wage differentials. Our results indicate that the mean GWG within firms is smaller than the average overall GWG. Furthermore, we can show that firms with formalized co-determination (works council) and those covered by collective wage agreements are more likely to have smaller GWG. It is also interesting to note that the wage differential between men and women decreases with firm size and increases with the wage level.

WORLD ECONOMIC FORUM (2009), The global Gender Gap Report, Genf

The Global Gender Gap Report is a framework for capturing the magnitude and scope of gender-based disparities and tracking their progress. The Index benchmarks national gender gaps on economic, political, education- and healthbased criteria, and provides country rankings that allow for effective comparisons across regions and income groups, and over time. The rankings are designed to create greater awareness among a global audience of the challenges posed by gender gaps and the opportunities created by reducing them. The straightforward methodology and quantitative analysis behind the rankings are intended to serve as a base for designing effective measures for reducing gender gaps.

Forschung und Studien in deutscher Sprache

ACHATZ J., GARTNER H., GLIECK T. (2004), Bonus oder Bias. Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung, IAB

Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Frage, wie sich die Geschlechterzusammensetzung von Berufsgruppen auf die Lohnhöhe auswirkt. Weitere Fragestellungen sind: In welchem Ausmaß ist das Lohngefälle zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern auf Produktivitätsunterschiede zurückzuführen? Welchen Anteil hat die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und wie wirken sich betriebliche Merkmale auf die Lohnunterschiede aus? Der Untersuchung liegt ein Personen- und Betriebsdatensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für das Jahr 2000 in Ort- und Westdeutschland zugrunde. Wie sich zeigt, kann nur etwa ein Zehntel der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern durch die Unterschiede im gemessenen Humankapitalbestand erklärt werden.

ANGER C., SCHMIDT J. (2008), Gender Wage Gap und Familienpolitik, IW-Trends

Die Studie untersucht die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Deutschland im Jahr 2006. Der durchschnittliche effektive Stundenlohnunterschied zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern zwischen 15 und 65 Jahren betrug im untersuchten Jahr etwa 28 Prozent. Bei diesem Vergleich wird aber vernachlässigt, dass Frauen oft in anderen Branchen oder Berufen arbeiten oder dass es Unterschiede hinsichtlich des Qualifikationsniveaus und des Arbeitsumfanges (Vollzeit, Teilzeit) gibt. Werden die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern hinsichtlich dieser Einflussfaktoren korrigiert, so reduziert sich der Lohnabstand auf 15 Prozent. Ein wichtiger Grund für die Lohnunterschiede sind auch die kindbedingten Erwerbsunterbrechungen, die häufiger Frauen betreffen. Kehren Frauen jedoch möglichst schnell und mit einer hohen Stundenzahl in den Beruf zurück, so reduziert dies die Lohnlücke zusätzlich.

ANGER S., KOTTWITZ A. (2009), Mehr Hausarbeit, weniger Verdienst, DIW

Der Unterschied im Bruttoverdienst zwischen Frauen und Männern ist seit Jahren nahezu gleich groß. In Deutschland lag er 2007 bei durchschnittlich 22 Prozent für vollzeitbeschäftigte Frauen. Üblicherweise wird diese Lohnkluft durch Unterschiede zwischen Frauen und Männern bezüglich ihrer Qualifikation, Berufswahl und Berufserfahrung erklärt. Aber auch dadurch, dass Frauen häufiger Diskriminierungen durch den Arbeitgeber ausgesetzt sind. Doch es gibt noch einen weiteren Unterschied, der in Verbindung mit Einkommensdifferenzen gebracht werden kann: Männer arbeiten nach wie vor weniger im Haushalt als Frauen (etwa eine Stunde). Dadurch können Frauen insgesamt weniger Zeit und Energie in ihre Erwerbstätigkeit stecken.

BENTZ D., TSCHANNEN A. (2007), Frauenlöhne, Männerlöhne. Eine Bestandesaufnahme in der Zürcher Privatwirtschaft, Statistisches Amt des Kantons Zürich

In der Zürcher Privatwirtschaft erhalten Frauen im Schnitt immer noch einen deutlich tieferen Lohn als Männer. Dies ist mehrheitlich darauf zurückzuführen, dass Männer im Schnitt besser ausgebildet sind, anforderungsreichere Stellen besetzen, mehr Leitungsfunktionen ausüben und in den Hochlohnbranchen stärker vertreten sind. Dennoch können 38 Prozent des Lohnunterschiedes anhand der vorliegenden Informationen nicht erklärt werden. So sind beispielsweise die nicht erklärbaren Lohnunterschiede im Finanzwesen oder in der Informatik vergleichsweise gering, hingegen im Detailhandel und auf dem Bau relativ hoch.

BOLL C. (2009), Lohneinbußen durch geburtsbedingte Erwerbsunterbrechungen - fertilitätstheoretische Einordnung, Quantifizierung auf Basis von SOEP-Daten und familienpolitische Implikationen, HWWI research

Die Untersuchung hat zum Ziel, die Auswirkungen von Erwerbsunterbrechungen von Frauen im Zusammenhang mit der Geburt ihres ersten Kindes auf die Lohnentwicklung der Frau in ihrem weiten Erwerbsverlauf zu berechnen. Auf Basis dieser Ergebnisse sollen sowohl ein Erklärungsbeitrag zum Fertilitätsverhalten deutscher Frauen geleistet als auch Ansatzpunkte für familienpolitische Instrumente aufgezeigt werden, um die geburtsbedingten Lohneinbußen zu vermindern. Die Untersuchung stützt sich auf 3.255 Lohnbeobachtungen eines Samples westdeutscher Frauen im Alter von 16–55 Jahren, das aus dem Datensatz des Deutschen Sozio-ökonomischen Panels (GSOEP) der Wellen 1984–2005 gewonnen wurden.

BUSCH A., HOLST E. (2008), Gender pay gap. In Großstädten geringer als auf dem Land, DIW

Der Unterschied im Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern – der Gender Pay Gap – verharrt unter Angestellten seit Jahren bei etwa 30 Prozent. Für den Verdienstunterschied spielen offenbar auch regionale Faktoren eine wichtige Rolle: Der Gender Pay Gap ist in ländlichen Gebieten besonders ausgeprägt (2006: 33 Prozent). Dagegen liegt er in Ballungsräumen erheblich niedriger (2006: 12 Prozent). Dieses günstigere Verhältnis ist vor allem auf die größeren Beschäftigungschancen von hoch qualifizierten Frauen in den Großstädten zurückzuführen. Die Untersuchung wurde auf Basis des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) durchgeführt.

BUSCH A., HOLST E. (2008), Verdienstdifferenzen zw. Frauen und Männern nur teilweise durch Strukturmerkmale zu erklären, DIW

Die Entlohnung von Frauen in abhängigen Beschäftigungen blieb in Deutschland auch im Jahr 2006 deutlich hinter der der Männer zurück. Für den Durchschnitt der Vollzeitbeschäftigten zeigt sich beim Bruttomonatsverdienst eine Lücke von 18 Prozent. Schätzungen unter Berücksichtigung von Strukturmerkmalen wie Bildung, Berufserfahrung oder Kinderzahl zeigen, dass sich gut ein Drittel der Lohndifferenz auf geschlechtsspezifische Unterschiede in diesen Merkmalen zurückführen lässt. Der Rest beruht auf nicht beobachteten Faktoren. Hierzu gehören mit großer Wahrscheinlichkeit auch diskriminierend wirkende Mechanismen auf dem Arbeitsmarkt, die für Frauen zu Abschlägen beim Verdienst führen.

DROSSARD R. (2008), Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern, STATmagazin

Der Bruttostundenverdienst von Frauen lag nach der Verdienststrukturerhebung 2006 um 23 Prozent unter dem der Männer. Dies bedeutet nicht, dass Frauen im gleichen Unternehmen für die gleiche Tätigkeit 23 Prozent weniger verdienten. Die Ursachen für den Verdienstabstand sind vielfältig: Frauen und Männer unterscheiden sich in der Wahl ihrer Berufe, Branchen und in der Erwerbsbiografie. Die Untersuchung analysiert die Bruttojahresverdienste 2006 in Deutschland und ihre Verteilung nach Geschlecht.

GLENN S., MELIS S., WITHERS L. (2009), (Un)gleichheit der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt, IGB Bericht

Der Internationale Gewerkschaftsbund (IGB) hat sich im Jahr 2008 auf die Ungleichheiten zwischen den Einkünften von Männern und Frauen konzentriert und einen Bericht über das weltweite geschlechtsspezifische Lohngefälle veröffentlicht. Im Bericht von 2009 geht es nicht nur um Lohngleichheit, sondern auch um die Auswirkungen der derzeitigen globalen Konjunkturabschwächung auf den Lohn und die Beschäftigung von Frauen. Das erste Kapitel des Berichtes betrachtet das geschlechtsspezifische Lohngefälle in 20 Ländern, basierend auf Daten der WageIndicator-Datenbank, die während des Jahres 2007 und in den ersten drei Quartalen von 2008 gesammelt wurden. In diese Datenbank sind 300.000 Einzelumfragen eingeflossen, die mittels einer internetgestützten Untersuchung von den Beschäftigten selbst angegebene Informationen enthalten.

HÜBLER O. (2003), Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Literatur zur Theorie, Methodik und Empirie geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. Beobachtete und unbeobachtete Ausstattungsunterschiede sowie Differenzen in den Ertragsraten einkommensrelevanter Merkmale bilden das Spektrum der theoretischen Überlegungen. Methodische Ansätze zur Zerlegung in diese Komponenten sind ebenso Gegenstand der Ausführungen wie die Diskussion ökonometrischer Probleme. Die Darstellung empirischer Ergebnisse konzentriert sich auf Deutschland.

POLLMANN-SCHULT M. (2009), Geschlechterunterschiede in den Arbeitswerten: eine Analyse für die alten Bundesländer 1980-2000, ZAF

Die Studie untersucht Veränderungen in den Arbeitswerten von Frauen und Männern zwischen 1980 und 2000. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Geschlechtsunterschiede in den Arbeitswerten Auswirkungen auf die Geschlechtssegregation am Arbeitsmarkt haben.

STRUB S., GERFIN M., BUETIKOFER A. (2008), Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006, Universität Bern

Das Schweizer Bundesamt für Statistik (BFS) hat 2004 ein Forschungsmandat über eine vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Daten der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) 1998, 2000 und 2002 ausgeschrieben. Die Studie ist der zweite Teil einer umfassenderen Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes (GIG). Eine erste Version des Schlussberichtes mit den Ergebnissen der Analysen für die Jahre 1998 bis 2002 wurde im Sommer 2005 fertig gestellt. Im Herbst 2006 wurde ein Teil der Analysen aktualisiert und mit den Daten der LSE fortgeschrieben. Im Frühjahr 2008 wurde eine erneute Aktualisierung der Ergebnisse anhand der Daten der LSE 2006 vorgenommen. In der Evaluation geht es darum, den Einfluss des Gleichstellungsgesetzes auf die Lohnentwicklung zu analysieren und die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern korrekt zu identifizieren, zu messen und zu interpretieren.

WIPPERMANN K., WIMMERMANN C. (2008), Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern. Einstellungen, Erfahrungen und Forderungen der Bevölkerung zum "gender pay gap"

Im Laufe des Erwerbslebens kommt es auch heute noch zu einem Auseinanderklaffen von weiblichen Qualifikationen einerseits und Berufsaussichten, tatsächlichen beruflichen Positionen und Einkommen von Frauen andererseits. Obwohl der Grundsatz der gleichen Entlohnung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit nun schon seit 50 Jahren rechtlich verankert ist, verdienen Frauen noch immer deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. Die Umsetzung der Forderung nach gleicher Bezahlung von Frauen und Männern ist in vielen Bereichen nicht erreicht. Die Studie zeigt, dass Entgeltungleichheit in allen sozialen Schichten, Alters- und Bildungsgruppen als eine der großen noch bestehenden Ungerechtigkeiten der Gesellschaft wahrgenommen wird.

Forschung und Studien in italienischer Sprache

CASARICO A. (2007), Differenziali di genere nell’economia italiana: ragioni, effetti e possibili soluzioni, Referat im Rahmen der Tagung “(Im)Pari opportunità in ambito lavorativo”, 4. Mai 2001, Bozen

In questa relazione viene presentata la situazione italiana, facendo riferimento a degli indicatori che gli economisti tipicamente utilizzano per rappresentare i differenziali di genere, accennando, in seguito, alle cause che possono originare differenziali di genere ampi come quelli osservati nel nostro paese.

CATEMARIO M. G., MERELLI M. (2008), Unterlagen zur Tagung “Sistemi organizzativi e differenze retribuitive tra donne e uomini”, CNEL, 3 Dokumente zum Downloaden:
http://www.portalecnel.it/portale/documenti.nsf/vwPerAnno?Openview&RestrictToCategory=2008&Start=1&Count=100

I materiali presentati sono parte di un lavoro più ampio condotto da una vasta equipe di ricerca all’interno della quale interagivano differenti professionalità e competenze. In questo caso si tratta della sintesi dei risultati di una indagine sociologica condotta con metodologia qualitativa (pubblicata nell’ultimo capitolo del volume Esiste un differenziale retributivo di genere in Italia, Isfol 2007) che rappresenta la prima fase, esplorativa, di una più ampia ricerca sul campo in corso di stampa. Oggetto specifico di questa prima indagine è stato il Pubblico Impiego, osservandone alcuni segmenti con differente livello di femminilizzazione, sia nella amministrazione centrale che nelle amministrazioni locali. Prendere avvio dal settore pubblico significa considerare un ambito che – secondo molti - avrebbe superato il problema dei differenziali retributivi tra donne e uomini. Tuttavia alcuni recenti studi, mirati su casi specifici, hanno messo in discussione tale affermazione.

CENTRA M., CUTILLO A. (2009), Differenziale salariale di genere e lavori tipicamente femminili, Reihe Studi ISFOL, Nr. 2009/2 – Januar

L’esistenza di un significativo differenziale salariale di genere è un risultato ricorrente negli studi sul mercato del lavoro italiano con le donne che ricevono remunerazioni considerevolmente inferiori rispetto agli uomini. Punto di partenza per gli studi sui redditi da lavoro è l’equazione Minceriana dei salari, che vuole che l’impatto di alcune caratteristiche, quali il livello di istruzione, l’esperienza lavorativa e l’età, sia studiato in termini di produttività potenziale. Obiettivo di questo lavoro è la quantificazione della componente discriminatoria del differenzia. La questione è di primaria importanza sia per le implicazioni che l’esistenza di una componente discriminatoria dovrebbe avere sulle politiche economiche e governative, sia per gli effetti che queste discriminazioni comunque hanno sull’intero mercato.

ISFOL (2006), Maternità, Lavoro, Discriminazione, Rubettino Editore, Rom

Maternità, lavoro, discriminazione. Tre termini, di recente, sin troppo correlati. La maternità rappresenta il motivo principale dell’abbandono del lavoro da parte delle donne. Un evento che toglie una donna su dieci dal mercato del lavoro italiano, una realtà già caratterizzata da uno dei più bassi tassi di fecondità (1,3 figli in media per donna), più elevato solo di Grecia e Spagna e di alcuni paesi dell’Est europeo. La presente ricerca, pertanto, va ad indagare le correlazioni tra questi tre termini a livello di persona, di contesto professionale, di sistema sociale, nella consapevolezza che il tema delle partecipazione femminile al mercato del lavoro non sia solamente legato ad un’ottica di promozione della parità di genere ma ad un sistema di sviluppo del capitale umano e di progresso economico tout court.